Evoluzione nelle organizzazioni: sistemi di valori e paradigmi operativi

In alcuni dei precedenti articoli ho parlato di tribu - e di come, nel genere umano, sono alla base di qualsiasi organizzazione che produca risultati.  Le moderne tribu sono le forme di organizzazione create per produrre risultati:le aziende, le società, le organizzazioni produttive. E quello che ad un livello 'ontologico' differenzia tra di loro le organizzazioni è la 'cultura dominante' -  anzi questa è proprio quello che rende una organizzazione più efficace di un'altra.

Cosa intendo per 'cultura'? Intendo i modi di parlare che le persone utilizzano all'interno dell'organizzazione mentre sono al lavoro - i temi che ricorrono quando la gente parla - i problemi sottostanti che vengono affrontati nelle discussioni. E' il sistema di valori, le cose importanti per le persone che lavorano in azienda, in relazione all'azienda. La concezione della realtà, le assunzioni di base sui propri fini ultimi, i criteri con cui vengono prese le decisioni all'interno dell'organizzazione. Quello che intendo per 'cultura' è qualcosa che permea tutto e tutti, dal management agli operai.

Quello che ha reso Google più efficace in termini d generare successo, prima ancora della capacità di fare software, di inventare, di investire, di 'vedere' è stata la 'cultura'. Il paradigma operativo con cui opera nel mondo e nel mercato.
E la cultura di Google è diversa sicuramente da quella di una banca, o di una catena di ristoranti vegetariani.
E questi aspetti, la cultura appunto, a loro volta influenzano il comportamento, i modi di apprendere, di interagire con le altre persone e con il mercato, e a loro volta i modi di farsi influenzare da questi.

La cultura di una organizzazione puoi coglierla dal linguaggio aziendale -  già da quello puoi capire quale cultura esiste nella tua azienda. Intorno a quale idea si organizza la tua azienda. E se ci si organizza realmente intorno a quel sistema di valori, o se è una imposizione che arriva dall'alto. Da li puoi intuire le dinamiche, e capire in che direzione si evolverà l'azienda.

Uno dei modelli più interessanti per analizzare le dinamiche evolutive delle organizzazioni e delle società viene da Clare Graves. Ed uno dei risultati più interessanti delle sue ricerche è che nonostante la grande variabilità e diversità delle esperienze umane ed organizzative, il numero di 'culture' e di paradigmi operativi che una organizzazione può avere è, sorprendentemente, molto limitato. Vedremo nei prossimi articoli quanti e quali sono.

Un'altro risultato importante del modello che prendiamo come riferimento, quello di Graves appunto, è questo: le organizzazioni attraversano e diventano consapevoli dei diversi paradigmi e delle diverse 'culture' in maniera sequenziale. Il fatto stesso che una società abbia una cultura dominante e viva all'interno di un certo paradigma operativo crea in sè la premessa - per il passaggio alla cultura successiva.

Ti sembra solo teoria?

Ti è mai capitato di osservare una organizzazione in cui la maggior parte dei dipendenti non aveva neanche la minima idea dello scopo del proprio lavoro all'interno dell'azienda? Una società in cui si formano gruppi che operano con le 'proprie regole' spesso basate su una fedeltà assoluta al gruppo?

O società in cui  i dipendenti non si preoccupano di come vanno le cose? In cui fanno il minimo per andare avanti senza mostrare nessuna iniziativa o passione? In cui i dipendenti si organizzano in gruppi che incoraggiano il tipico atteggiamento aggressivo-passivo, del tipo 'cercare di lavorare il meno possibile', oppure 'se non ottengo quello che voglio prendo una settimana di malattia', mentre magari allo stesso tempo cercano di farsi belli agli occhi del capo e dei dirigenti? Dove il nucleto centrale della loro comunicazione è "qualsiasi cosa fai, niente cambierà - l'unica soluzione è lasciar perdere."
In cui, anche a livello manageriale, l'idea sottostante è  "niente sembra funzionare: team building, training, licenziamenti... niente sembra superare il clima predominante" ?

TI è mai capitato di lavorare in una società in cui le persone lavorano tanto e bene, con energia ed impegno ma in cui quando ascolti da vicino fanno di tutto per sembrare più brave, belle e produttive anche a scapito degli altri? In cui magari sono anche convinte di essere concentrate sul team ed il lavoro di gruppo, ma in realtà quello che fanno rivela che pensano solo a loro stessi?

Organizzazioni in cui le informazioni fanno fatica a circolare, ed in cui i dipendenti fanno a gara per mostrare di sapere cose che gli altri non sanno? In cui vincere è la prima cosa, e vincere è un risultato a assolutamente personale ed individuale?

E ti piacerebbe sapere, partendo da queste situazioni, qual'è il gradino successivo, il paradigma operativo successivo, la cultura successiva in ordine 'sequenziale' e naturale dell'organizzazione?

E come farla sbocciare in maniera 'spontanea' per far evolvere situazioni del genere?

Ecco... parleremo prorio di questo.

Alla prossima!

Simone Pacchiele