Executive Coaching

Executive Coaching

Coaching professionale per imprenditori ed executive

I servizi che offro per executives ed imprenditori sono il Coaching e la Formazione: utilizzando il modello di coaching ReSonance verrai guidato verso l'acquisizione di nuove abilità e competenze nei settori dell'evoluzione dello sviluppo professionale, nella gestione del passaggio generazionale all'interno dell'impresa,, e nel cogliere le opportunità che ti si presentano ogni giorno come imprenditore e dirigente.

Il tema centrale di tutto quello che faccio è permettere  alle persone e le organizzazioni con cui lavoro di accedere ad una posizione in cui 'CHI SONO' e quello che fanno sono perfettamente allineati. Quando questo avviene, la loro direzione e il loro scopo iniziano a manifestarsi ed iniziano a divenire chi vogliono essere, ed a fare naturalmente tutto ciò che serve perchè questo avvenga.
 
Quando una azienda è allineata alla identità di chi la guida allora inizia a rispecchiare i suoi punti di forza, i suoi valori e la sua visione.
In quel momento sei più efficace nel raggiungere i risultati economici che desideri, ed è presente un perfetto bilanciamento delle tue esigenze professionali e personali.

Quando sei cosi... la misura del tuo successo non è semplicemente un 'cambiamento'... Quello che invece avviene è una trasformazione profonda. E, soprattutto, non una trasformazione fine a sè stessa ma funzionale esclusivamente a performance migliori.

Se hai già provato il modello di Coaching con cui lavoro , ed hai sperimentato personalmente il profondo livello di trasformazione, e la 'posizione' generativa a cui permette di accedere, allora riesci ad immaginare cose vuol dire quando un intero gruppo è un quella esatta posizione mentre lavora.

Una squadra di persone pronte ad operare come una unità, in maniera assolutamente sincronizzata e... a tempo, per fare ciò che serve a generare risultati, senza essere influenzati dall'ambiente, dalla competizione, dalle 'crisi'.

Una delle premesse fondamentali da cui parte questo lavoro è che quando si opera all'interno di un sistema dinamico, la forza del sistema è pari a quella del suo elemento più forte.

Ed è una premesse assolutamente 'strana' e poco intuitiva... lo ammetto. E' esattamente il contrario della frase 'L'anello più debole della catena è anche il più forte perché può romperla.'

Le organizzazioni non sono sistemi lineari. Le persone, e i gruppi di persone rispondono a principi diversi. Ed uno di questi è la capacità di entrare in relazione con l'ambiente circostante e iniziare a trasformarsi di conseguenza.

Quello che determina la direzione e ciò che farà un sisema dinamico come un gruppo di persone o una azienda è il modello dato dall'elemento più forte, che informa tutto il sistema ed intormo al quale tutto il sistema inizia ad organizzarsi.

Il modo in cui operiamo nel coaching è facilitare l'organizzazione del sistema intorno a questo modello, in modo che inizi ad adattarsi ed a rispondere in funzione del cambiamento che vuoi ottenere.

 

 

“Una prospettiva diversa e interessante del rapporto tra uomo e lavoro.  Il corso 'Il Lavoro Perfetto' fornisce una chiave di lettura inedita, due giorni intensi di riflessione alla ricerca delle proprie unicità con l’obiettivo di allineare al meglio chi siamo con quel che facciamo.

Poca teoria, molta pratica e un Coach che si è dimostrato profondo conoscitore dei contesti lavorativi e organizzativi ma soprattutto dell’animo umano."

Enrico, dirigente di una società nel settore IT

 

"Dopo la prima sessione di Coaching mi sembrava che non fosse successo niente di concreto...  Vedevo solo tutto in maniera diversa e mi sentivo... leggero. 

Il lunedi sono tornato a lavoro nella mia azienda. E a quel punto la giornata si è svolta in modo particolare, come non succedeva da tempo. Io  non ho lasciato inosservati i momenti di cortesia e premura dei miei dipendenti nei confronti dei clienti... nei confronti di tutti.  Ma non era solo quello...  E' come se tutto ciò che era  mummificato e asfittico ora prendeva vita. Il mio ambiente di lavoro riprendeva vita. E quello che da tempo sento sfuggirmi... la voglia di fare degli inizi, di quando ho creato la società... oggi lo ho vissuto nuovamente. Il posto è lo stesso ma non è più un inferno

Grazie"

Lauro, imprenditore


 

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Simone Pacchiele Mythoself Associate Facilitator

Simone Pacchiele

Le persone sono indistruttibili, ma le organizzazioni no

Nel lavoro che faccio con le persone e con le organizzazioni non smetterò mai di sorprendermi della capacità che manifestano le persone di essere essere resistenti, forti e resilienti.

Anche gli eventi più traumatici, le situazioni più problematiche, le sfide più difficili... raramente danneggiano DAVVERO un individuo.
Certo, possono ferirlo... possono farlo star male, ma difficilmente causano un danno permanente.

Le persone possono sopravvivere ai più devastanti disastri naturali e mantenere un equilibrio mentale quasi inalterato. E riprendersi presto. Ma le relazioni possono essere distrutte da una sola, singola parola... da una unica azione, o da una unica non azione. E questo, per me, ha delle implicazioni importanti sulle e nelle organizzazione di persone, e negli ambienti di lavoro. Soprattutto nelle piccole organizzazioni.
Ed infatti molte piccole società falliscono a causa di relazioni che non vanno più bene tra i soci.

Di solito è condivisa tra le persone l'idea di percepire i propri simili come 'fragili', e questo porta a considerare persone che hanno avuto un'esperienza traumatica come se fossero una specie di 'oggetti danneggiati', che non funzionano più bene.

E semplicemente... non è così. Non è che magari non soffrano, ma spesso non 'funzionano' molto peggio di come funzionavano prima. Le persone sono molto più forti delle organizzazioni.
Ed il motivo per cui non riconosciamo la vulnerabilità e la fragilità intrinseca delle organizzazioni è che difficilmente ci rendiamo conto che le RELAZIONI che costituiscono una organizzazione sono REALI. Sono quasi... solide, cose esistenti e con una propria identità.

Anche persone esperte di dinamiche dei gruppi o lavorativa spesso tendono a considerare una organizzazione più come una unione di persone che altro.
Ma le relazioni, i collegamenti che costituiscono l'organizzazione sono assolutamente reali ed hanno una vita propria.
E determinano in grande misura quello che sarà il comportamento ed il carattere della struttura ... e il comportamento delle persone che fanno l'organizzazione.

Vale la pena di dedicarci delle attenzioni :)

Il passaggio generazionale in azienda

Coaching per il passaggio generazionale

Uno dei temi che di solito mi capita di trattare con alcuni clienti quando lavoro con loro nel coaching professionale è quello del cosiddetto 'passaggio generazionale' all'interno di una piccola o media impresa.
Lavoro, sempre più spesso con le singole persone o all'interno di aziende in cui è in atto un passaggio di consegne, spesso in maniera non esplicita ma sicuramente 'effettiva' e dettata più dalle esigenze e dalla situazione, tra il fondatore dell'azienda e persone della famiglia più giovani - spesso i suoi figli.

Ci sono tantissimi aspetti legati a questo tema... aspetti giuridici, economici, legati più strettamente all'evoluzione dei processi aziendali e non è di questi che voglio trattare, ovviamente. Ma percepisco comunque il tema come uno dei più importanti in una realtà che fonda praticamente l'economia del paese.

La 'storia' tipica che mi raccontano i clienti con cui lavoro è quella del fondatore che, trenta o quaranta anni fa, ha creato da zero la propria azienda con enormi sforzi ma soprattutto con enorme passione. Ha iniziato magari come libero professionista o come artigiano o come dipendente e, sulla base di una intuizione, di passione, e della propria determinazione e con tantissimi sacrifici è riuscito a trasformare quella attività in una azienda 'vera'.
Di solito il fondatore si riferisce a quei tempi in cui ha iniziato come a dei tempi 'eroici', dove era pienamente se stesso, soddisfatto nonostante l'incertezza economica, la fatica, i dubbi.

Quello che succede di solito se il 'fondatore' ha più di un figlio è che tipicamente uno naturalmente entra da subito nell'orbita di individuazione del genitore e diventa il 'predestinato' a seguire le sue orme, mentre l'altro o gli altri entrano in azienda leggermente più tardi magari dopo aver provato vari altri lavori senza troppa soddisfazione personale.

Il punto principale che noto in questo tipo di situazioni secondo me è quello che ritrovo in una frase di Joseph Campbell:
"Dove c'è un sentiero o un percorso già tracciato, quello è il sentiero di qualcun altro"

E' una esigenza irrinunciabile di ogni essere umano - e da questo ogni essere umano trae enome soddisfazione - avere una motivazione intrinseca, fare qualcosa che gli piace e vedere come lentamente si trasforma in una realtà piccola o grande che sia. E' una cosa che da piacere, che fa sentire vivo ed è una sensazione che il fondatore vorrebbe riprovare con la stessa intensità ogni giorno.

Ed allo stesso tempo ai figli, proprio per la struttura intrinseca della situazione, sono preclusi quei tempi 'eroici' della fondazione in cui, sfidando tutto e tutti, creano dal niente qualcosa. E precluso quel 'piacere' ed è per questo che lo cercano altrove volendo trovare la propria 'indipendenza' (una delle parole che ricorrono di più quando lavoro in queste situazioni).

Cosa vuol dire allora, che è impossibile realizzarsi per gli eredi rimanendo o entrando all'interno dell'azienda di famiglia? Non è detto. Questo è solo uno degli aspetti da cui partire, secondo me.
Ne riparleremo... ma intanto mi piacerebbe sapere cosa ne pensi aggiungendo un commento qui sotto.

Alla prossima!

Simone

Niente è invisibile come l'ovvio (o come dare una direzione nuova alla propria carriera)

Le scoperte più importanti, le decisioni migliori vengono spesso dal guardare con uno sguardo nuovo a quello che le persone considerano 'normale' o non riescono a vedere bene perchè è troppo ovvio.

James Watt ha dato inizio alla rivoluzione industriale partendo dalla semplice osservazione che il vapore esercitava una certa forza uscendo dal bollitore dell'acqua. Questa semplice osservazione l'ha portato a 'inventare' il motore a vapore. Ma la cosa interessante è che per milioni di altre persone che ogni giorno avevano osservato lo stesso fenomeno, quella stessa sorgente energetica era invisibile.

Anche prima di Fleming i ricercatori avevano osservato che la pennicillina poteva inibire la crescita di batteri su una coltura in vetro, ma solo lui si accorse che aveva lo stesso effetto nel corpo di una persona. Gli antibiotici sono nati così.

Per trovare applicazione più vicina di questo principio 'niente è invisibile come l'ovvio' mi viene da parlare oggi di alcuni particolari aspetti di un settore in cui questo è ancora più vero. Ed il settore a cui mi riferisco è quello lavorativo.

Prendo spunto da una domanda di una partecipante a Soluzioni Non Convenzionali, Irene, che si sta affacciando sul mondo del lavoro per 'trovare' un impiego e questa settimana ha chiesto qualche consiglio su come affrontare 'al meglio' un colloquio.

La mia osservazione nasce dal fatto che Irene scrive di voler 'trovare' un nuovo lavoro. E so che è la cosa più comune esprimersi così, in termini di 'trovare'. Ma dal mio punto di vista, soprattutto in una età abbastanza giovane, ha molto più senso guardare la cosa da una angolazione totalmente diversa da quella di 'trovare' un lavoro ed iniziare a porsi invece nei termini di 'scegliersi' il proprio lavoro.

Il paradosso per cui appena usciti dall'università c'è l'esigenza di essere autonomi porta spesso alle persone a prendere il primo lavoro che capita, quando invece ha senso investire nell'acquisire delle competenze e sviluppare delle relazioni in linea con il lavoro che si vuole fare.

Si percepisce una urgenza di iniziare a 'fare qualcosa', 'il primo lavoro che capita', 'poi si fa sempre in tempo a cambiare'... mentre questo invece è il momento strutturalmente più importante per costruire la propria carriera. E questo vale un pò a tutte le età.

E vale per tutti. Anche in questo periodo, osservando il percorso di persone che conosco e che si sono appena laureate... vedo che cercano un lavoro, magari trovano un buon lavoro e però quello che accade spesso è che la prima tendenza che hanno è quella di 'prendere quello che c'è'.  E in questo 'prendere quello che c'è' succede che da quel momento in poi molte scelte vengono fatte automaticamente dall'esterno, magari semplicemente perchè all'interno dell'azienda dove vengono assunti serve una persona che occupi una mansione,  e gli viene affidata proprio quella mansione... e c'è il rischio che stiano li per i successivi 30 anni. E questo può essere positivo, se è esattamente quello che vogliono, ma deve essere fatto consapevolmente.

Il punto davvero importante per me (ed è 'l'ovvio invisibile' a cui mi riferisco nel titolo dell'articolo) è questo: se non decidi tu il mondo lo fa per te. Molte delle 'finestre' che si aprono o chiudono nella tua 'carriera' o nel tuo lavoro, se non sei tu a scegliere vengono comunque aperte o chiuse. Ma se non lo fai tu sarà l'ambiente che sta intorno a te a farlo. E a direzionare non sono la tua 'carriera' ma anche la tua vita.

Ed è straordinario osservare dall'esterno questo fenomeno quando avviene negli altri: le esigenze esterne alle persone spesso pilotano la loro vita per 20 o 30 anni, senza che pensano di poter cambiare e senza rendersene neanche conto.

La domanda che voglio farti oggi è:

Quali scelte prese da altri sulla TUA vita professionale subisci oggi?
Immagina come sarebbe più efficace invece di 'subire' le scelte dell'ambiente lavorativo, momento per momento farsi la domanda 'cosa voglio fare?'
'La scelta automatica che il mondo mi sta mettendo davanti è quello che voglio fare oppure ho un 'bivio segreto' che mi permette di scegliere delle alternative?'


Questo mese in Soluzioni Non Convenzionali ho intervistato un amico, collega, imprenditore che spesso si trova a dover 'assumere' delle persone... che oltre a questo è anche un esperto conoscitore del mondo lavorativo e professionale.
E insieme a lui abbiamo esplorato un alcune dinamiche, anche abbastanza sottili, che avvengono  nell'evoluzione professionale di una persona.
E' un teleconferenza che dura più di un'ora densa di suggerimenti pratici per chi si inizia a muoversi nel mondo del lavoro (magari perchè si sta laureando o si è appena laureato) ma soprattutto  per persone più 'navigate' che vogliono cambiare direzione alla propria carriera e attività lavorativa

E questo è il TERZO audio del mese di Soluzioni Non Convenzionali.

I prossimi appuntamenti dal vivo:

Introduzione al ReSonance,  Roma 16 Dicembre

Mind Reading, Milano 29 e 30 Gennaio




 

Evoluzione nelle organizzazioni: sistemi di valori e paradigmi operativi

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In alcuni dei precedenti articoli ho parlato di tribu - e di come, nel genere umano, sono alla base di qualsiasi organizzazione che produca risultati.  Le moderne tribu sono le forme di organizzazione create per produrre risultati:le aziende, le società, le organizzazioni produttive. E quello che ad un livello 'ontologico' differenzia tra di loro le organizzazioni è la 'cultura dominante' -  anzi questa è proprio quello che rende una organizzazione più efficace di un'altra.

Cosa intendo per 'cultura'? Intendo i modi di parlare che le persone utilizzano all'interno dell'organizzazione mentre sono al lavoro - i temi che ricorrono quando la gente parla - i problemi sottostanti che vengono affrontati nelle discussioni. E' il sistema di valori, le cose importanti per le persone che lavorano in azienda, in relazione all'azienda. La concezione della realtà, le assunzioni di base sui propri fini ultimi, i criteri con cui vengono prese le decisioni all'interno dell'organizzazione. Quello che intendo per 'cultura' è qualcosa che permea tutto e tutti, dal management agli operai.

Quello che ha reso Google più efficace in termini d generare successo, prima ancora della capacità di fare software, di inventare, di investire, di 'vedere' è stata la 'cultura'. Il paradigma operativo con cui opera nel mondo e nel mercato.
E la cultura di Google è diversa sicuramente da quella di una banca, o di una catena di ristoranti vegetariani.
E questi aspetti, la cultura appunto, a loro volta influenzano il comportamento, i modi di apprendere, di interagire con le altre persone e con il mercato, e a loro volta i modi di farsi influenzare da questi.

La cultura di una organizzazione puoi coglierla dal linguaggio aziendale -  già da quello puoi capire quale cultura esiste nella tua azienda. Intorno a quale idea si organizza la tua azienda. E se ci si organizza realmente intorno a quel sistema di valori, o se è una imposizione che arriva dall'alto. Da li puoi intuire le dinamiche, e capire in che direzione si evolverà l'azienda.

Uno dei modelli più interessanti per analizzare le dinamiche evolutive delle organizzazioni e delle società viene da Clare Graves. Ed uno dei risultati più interessanti delle sue ricerche è che nonostante la grande variabilità e diversità delle esperienze umane ed organizzative, il numero di 'culture' e di paradigmi operativi che una organizzazione può avere è, sorprendentemente, molto limitato. Vedremo nei prossimi articoli quanti e quali sono.

Un'altro risultato importante del modello che prendiamo come riferimento, quello di Graves appunto, è questo: le organizzazioni attraversano e diventano consapevoli dei diversi paradigmi e delle diverse 'culture' in maniera sequenziale. Il fatto stesso che una società abbia una cultura dominante e viva all'interno di un certo paradigma operativo crea in sè la premessa - per il passaggio alla cultura successiva.

Ti sembra solo teoria?

Ti è mai capitato di osservare una organizzazione in cui la maggior parte dei dipendenti non aveva neanche la minima idea dello scopo del proprio lavoro all'interno dell'azienda? Una società in cui si formano gruppi che operano con le 'proprie regole' spesso basate su una fedeltà assoluta al gruppo?

O società in cui  i dipendenti non si preoccupano di come vanno le cose? In cui fanno il minimo per andare avanti senza mostrare nessuna iniziativa o passione? In cui i dipendenti si organizzano in gruppi che incoraggiano il tipico atteggiamento aggressivo-passivo, del tipo 'cercare di lavorare il meno possibile', oppure 'se non ottengo quello che voglio prendo una settimana di malattia', mentre magari allo stesso tempo cercano di farsi belli agli occhi del capo e dei dirigenti? Dove il nucleto centrale della loro comunicazione è "qualsiasi cosa fai, niente cambierà - l'unica soluzione è lasciar perdere."
In cui, anche a livello manageriale, l'idea sottostante è  "niente sembra funzionare: team building, training, licenziamenti... niente sembra superare il clima predominante" ?

TI è mai capitato di lavorare in una società in cui le persone lavorano tanto e bene, con energia ed impegno ma in cui quando ascolti da vicino fanno di tutto per sembrare più brave, belle e produttive anche a scapito degli altri? In cui magari sono anche convinte di essere concentrate sul team ed il lavoro di gruppo, ma in realtà quello che fanno rivela che pensano solo a loro stessi?

Organizzazioni in cui le informazioni fanno fatica a circolare, ed in cui i dipendenti fanno a gara per mostrare di sapere cose che gli altri non sanno? In cui vincere è la prima cosa, e vincere è un risultato a assolutamente personale ed individuale?

E ti piacerebbe sapere, partendo da queste situazioni, qual'è il gradino successivo, il paradigma operativo successivo, la cultura successiva in ordine 'sequenziale' e naturale dell'organizzazione?

E come farla sbocciare in maniera 'spontanea' per far evolvere situazioni del genere?

Ecco... parleremo prorio di questo.

Alla prossima!

 

Simone Pacchiele

Leadership tribale

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In un post di qualche mese fa ti chiedevo qual è la tribù di cui fai parte.

Questa domanda parte da un'idea che io trovo molto interessante e molto efficace: e cioè che  sin dal momento in cui l'uomo è stato un 'essere sociale' la forma naturale in cui si è organizzato è quella della tribù. Ricerche dimostrano che gli esseri umani sono geneticamente programmati per formare gruppi, o meglio, organizzarsi in gruppi.

Nei millenni l'uomo si è evoluto.. ed anche le tribù, come strutture sociali, hanno fatto lo stesso.
 

Cos'è oggi una tribù? Ogni organizzazione, ogni società, ogni chiesa, o associazione di volontariato E' una tribù, oppure, se l'organizzazione è abbastanza grande, una rete di tribù nelle quali tutti i membri si conoscono tra di loro e sono in relazione tra loro.

La tribù è una struttura più grande del 'gruppo di lavoro', della famiglia o dell'ufficio. E nasce in modo diverso. Si costruisce in maniera spontanea intorno a dei valori e ad una cultura specifica. Attorno ad un linguaggio e a poche idee condivise dai propri membri.

Alcuni esempi di tribù possono essere il gruppo di dirigenti di una multinazionale che si incontrano per definire le nuove strategie della società. I dottori e gli infermieri di uno stesso ospedale; La sede locale del Rotary di una città oppure un centro sociale, nella stessà città. (Tribù un pò diverse tra loro, no? :) )

Sono una tribù  gli studenti di un MBA alla Bocconi. Gli imprenditori  che si incontrano nella sede provinciale di Confindustria. O gli ex studenti di una università che si vedono in occasioni sociali organizzate per gli alumni. Gli associati del circolo della vela come i volontari di un progetto di beneficenza per l'Africa.

Ognuna di queste tribù ha un proprio linguaggio diverso da quello delle altre. Una propria 'cultura' e dei propri valori. E dei propri simboli. E da questi si riconosce. Con questi si parla, con questi sottolinea le dinamiche interne. Attraverso questi decide chi comanda all'interno della tribù. Chi la guida.

Le tribu di cui fai parte sono probabilmente le persone che trovi nella rubrica del tuo cellulare o di Outlook sul tuo computer. Persone che condividono una stessa cultura, stessi valori. Persone che si interessano alle stesse cose, che lavorano per le stesse cose. Persone per cui sono importanti le stesse cose che sono importanti per te.

Ci sono tribu di cui fai parte e tribù di cui non fai parte.
Ci sono tribu di cui fai parte naturalmente e tribù di cui vorresti far parte.

Ogni volta che cambi posto di lavoro, o cambi città o semplicemente che vuoi iniziare a lavorare con clienti diversi, o che apri un nuovo business devi imparare ad entrare in una nuova tribù. O a comunicare con una nuova tribù. A creare nuove connessioni tra te e persone che appartengono ad un gruppo diverso.

Una delle abilità sicuramente più utili nel business è il saper creare relazioni di valore. E, incidentalmente, è anche l'abilità più dimenticata e trascurata negli anni di formazione di un individuo.

Ci sono quantità enormi di corsi di vendita, di persuasione, di management... ma nessuno che insegni a costruire una rete solida di relazioni professionali e ad entrare in modo naturale nelle 'tribu' a cui ancora non appartieni.

O sai farlo naturalmente, o non sai farlo...

Ne parleremo nei prossimi giorni ma per ora voglio ripeterti la domanda:
 

Tu a quale tribù appartieni?
Quali valori condivide?
Quale linguaggio specifico usa?
Quali sono i suoi simboli rappresentativi, quelli che la definiscono?

Chi la guida?

A presto!

Simone




 

Perfeziona il lavoro che non ti piace

Il post di oggi è.. ancora un audio! :)

E affronto uno dei paradossi più importanti che si presenta SEMPRE nell'evoluzione professionale.

E che se risolvi, può darti una accelerazione enorme nel tuo cambiamento di lavoro.

Per ascoltare l'audio è sufficiente che clicchi il tasto play sul lettore audio che vedi qui sotto.

(se non ci riesci puoi sempre scaricare l'audio qui)

 

 

Simone Pacchiele Mythoself Associate Facilitator

 Simone Pacchiele

Padronanza personale

Fin da quando siamo piccoli ci viene insegnato che il modo migliore di affrontare i problemi è scomponendoli e frammentarli in pezzi più piccoli e gestibili. Questa è una cosa ottima in molti casi, ma tantissime altre volte questo ci impedisce di vedere e di capire quali sono le conseguenze delle nostre azioni: perdiamo la capacità di vedere i collegamenti tra le cose, come una influenza le altre.
Quando partiamo da una prospettiva parziale e cerchiamo tenere insieme tutti i pezzi, è come se provassimo a  vedere una immagine cercando di mettere insieme dei frammenti di uno specchio rotto. E dopo un pò quello che succede è che rinunciamo a tenere presente la visione d'insieme.

Il mondo non è organizzato secondo linee di forza separate le une dalle altre. E questo vale per gli individui e per le organizzazioni all'interno delle quali lavorano. E quando sia gli individui e le organizzazioni riescono a vedere l'insieme ricominciano ad imparare, a raggiungere i risultati a cui mirano. Ricominciano ad orientarsi verso la crescita, ricominciano ad imparare ad imparare.

Vedere l'intero schema del cambiamento a volte è difficile. E dato che noi stessi siamo spesso parte del cambiamento, vedere l'intero schema è doppiamente difficile.

Nel corso dei miei interventi qui su Somaticamente spesso parlo di come rendere presente una posizione di apertura e di prontezza... una posizione che definisco 'generativa', e questo assume ancora maggiore importanza in relazione all'apprendimento.

Quando sei aperto nessuno deve insegnarti come apprendere, perchè sei come un bambino. Un bambino apprende naturalmente. E non solo. Oltre ad apprendere, è curioso. Ha energia.
E allo stesso tempo mantiene una capacità di vedere connessioni che normalmente altri non vedono. Di vedere l'impatto che le proprie azioni hanno sul sistema circostante, e che le azioni degli altri hanno su di sè.

C'è un concetto che mi piace e che nei miei corsi elaboro attraverso delle esperienze, ed è quello di padronanza personale. E per me quella che chiamo padronanza personale significa chiarire ed approfondire quello che si vuole in relazione a quello che c'è intorno. E' sviluppare la pazienza di vedere come quello che facciamo influisce sull'ambiente intorno un livello oltre di come faremmo normalmente. E un livello oltre ancora.

Nel mondo del lavoro le persone entrano a 20, 25, 30 anni.Magari sono laureate brillantemente, sono persone curiose e pronte a mettere a disposizione se stesse nel lavoro che fanno. Quello che succede dopo pochi anni spesso è che pochi restano davvero attivi. Gli altri si limitano a mettere a disposizione il proprio tempo e non più sè stessi, per poi fare quello che davvero gli interessa nel fine settimana. Non c'è più quel senso di committment, di impegno e di dedizione. Non c'è più quel senso di eccitazione con cui avevano iniziato le loro carriere.

Quando lavoro con le persone e gli chiedo cosa vogliono sento risposte del tipo: 'vorrei che il mio capo se ne andasse', oppure 'vorrei che i miei collaboratori capissero quello che gli dico'.

Quando inizi a sviluppare la padronanza personale quello che inizia ad emergere è invece quello che davvero importa, quello che vuoi.

E... aspetto i tuoi commenti qui sotto!

 

Simone



 

Tribu'

Il post di oggi riguarda e introduce il concetto di 'tribù', come uno degli elementi centrali dell'idea di comunicazione e di leadership. Ne parleremo tantissimo nei prossimi mesi, oggi voglio solo introdurre l'argomento.

Sin dall'inizio del processo di civilizzazione gli esseri umani si sono organizzati naturalmente in strutture tribali: le le ricerche hanno dimostrato che gli uomini sono praticamente geneticamente programmati per strutturarsi in piccoli gruppi.

Associazioni, chiese, società e aziende sono, ancora oggi,  tutti esempi di moderne 'tribù'.

Definiamo questi gruppi di persone che costituiscono anche la società odierna come 'strutture tribali' e notiamo che si formano così spontanemanente tanto da far pensare che sia scolpito nel fatto stesso di essere un essere umano organizzarsi in questo modo. Le tribù hanno permesso agli esseri umani di evolversi, e ancora prima di sopravvivere, di costruire comunità, città. I lupi si organizzano in branco, le pecore in gregge, gli uccelli in stormi... gli esseri umani in strutture tribali.

Spesso accade che all'interno di una stessa organizzazione esistano più strutture del genere, gruppi di dimensione variabile tra le 20 e le 150 persone all'interno dei quali ciascuno conosce tutti gli altri, e svolge una attività insieme agli altri. Quello che distingue le tribù una dall'altra è che i membri di ciascuna condividono una cultura differente, valori differenti, un percorso evolutivo differente.

Tutti apparteniamo almeno ad una tribù. Come fai a riconoscerla? I membri delle tribù di cui fai parte probabilmente oggi sono memorizzati nella rubrica del tuo cellulare o nell'elenco contatti della tua email.
Alcune delle tribù possibili possono includere i membri di una associazione come un gruppo di manager di una multinazionale; I ricercatori di una società di sviluppo, gli studenti di una università, oppure gli ex studenti di una università.

E ogni tribù ha il proprio linguaggio interno, spesso sconosciuto a chi non vi appartiene. Ha i propri valori che la contraddistinguono. La propria mitologia personale. Proprio come gli individui.

Le tribù all'interno di una società a volte hanno il compito di portare avanti un lavoro, ma non è a causa per il lavoro che si sono costituite. E' per i valori e per la cultura che condividono.
Le tribù sono i 'mattoni' essenziali che trovi alla base di ogni risultato che il genere umano ha prodotto.

La domanda che ti faccio oggi è: qual'è o quali sono le tribù di cui fai parte? Quali sono i valori che condividi all'interno di essa?

Perchè l'efficacia con cui comunichi, agisci e vivi all'interno di essa spesso dipende proprio da come rispondi a queste domande.

Alla prossima.


Simone Pacchiele

I segnali onesti

Un gruppo di ricercatori ha seguito dei manager nel corso di una cena, dopo aver loro fornito dei sensori che registrassero alcuni segnali somatici di tutte le interazioni - tono della voce gesti, vicinanza agli altri ed altri - nel corso dell'intera serata. Cinque giorni dopo gli stessi manager avrebbero dovuto presentare dei progetti ad una giuria che decidesse quale fosse il migliore tra questi. I ricercatori che li avevano 'studiati' in precedenza alla cena, senza neanche ascoltare la presentazione dei progetti dei diversi manager, hanno predetto chi avrebbe vinto la gara, e lo hanno fatto solo utilizzando i dati raccolti alla alla cena.

La ricerca è stata verificata con altri esperimenti, e questa specie di segnali si è dimostrata capace di predire l'esito di eventi in casi del genere l'87% delle volte.

Questi segnali vengono chiamati  i 'segnali onesti', quei segnali non verbali che le specie 'evolute' come l'uomo utilizzano inconsapevolmente per coordinarsi.
Gli uomini e le specie più evolute usano una enorme quantità di segnali diversi, ma i 'segnali onesti' sono speciali perchè causano un cambiamento in chi riceve il segnale.
In qualche modo...sono delle funzioni biologiche che trasferiscono le informazioni sullo stato d'animo di chi sta comunicando. Se sei felice, questa cosa arriva direttamente alle persone con cui parli in quel momento, e si propaga all'interno del gruppo in cui stiamo operando.


Quello che è emerso è anche il fatto che le persone che hanno più successo sono quelle che trasmettono più 'energia'. Parlano di più, ma ascoltano anche di più. Passano più tempo a parlare faccia a faccia con gli altri. Estraggono dei segnali dagli altri, e li conducono ad una posizione in cui sono più aperti.


Ma la cosa interessante è che le persone che hanno più successo non lo sono perchè proiettano all'esterno delle cose, ma per quello che riescono a far emergere dalle persone. E più persone del genere ci sono in un gruppo, sia esso un ufficio, una squadra di lavoro, un gruppo di amici, migliori sono le performance del gruppo.

Ed è esattamente quello che succede quando  lavoro con musicisti, sportivi o manager con il modello di coaching che utilizzo inevitabilmente quello che succede è proprio questo: che le performance, e lo stato, e la posizione, delle persone con cui lavoro si propaga nel gruppo all'interno del quale queste persone si trovano ad operare.


Non solo suona meglio il musicista, ma tutta l'orchestra da camera di cui fa parte.

Non solo gioca meglio il giocatore della squadra, ma tutta la squadra in cui gioca che inizia in qualche modo a organizzarsi intorno a lui.

Non prende decisioni migliori il manager ma, ovviamente, tutte le persone che lavorano e anche che entrano in contatto con lui.

 

Alla prossima

Simone Pacchiele Mythoself Associate Facilitator

 Simone Pacchiele

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